Korona Sonrası İş Dünyası Ve Çevik İşletme Kültürü

Birçok konuda artık “Korona Öncesi” ve ”Korona Sonrası” şeklinde tarihlendirme gözetilerek analizler yapılacağı ortada. Bu makalede ise Korona sonrası iş dünyası ve çevik çalışma kültürü üzerine değerlendirmede bulunacağız.

Korona Virüs, hem günlük yaşantımızda ve hem de iş hayatımızda yarattığı değişimlerle halen gündemimizin merkezinde. Bu salgın, başta yaşamımızı tehdit edecek kadar büyük bir risk oluşturmakla birlikte, yarattığı sosyal ve ekonomik değişimle de dünya tarihi için adeta bir dönüm noktası oldu. Hatta artık birçok konuda “Korona Öncesi” ve “Korona Sonrası” şeklinde tarihlendirme gözetilerek analizler yapılacağı kesin!

Korona Sonrası İş Dünyası

Korona Virüs’ten her anlamda büyük oranda etkilenen iş dünyasının en önemli aksiyonu, bir anda yayılan virüsten çalışanlarını korumak amacıyla evden çalışma uygulamasına geçmek oldu.

Salgının süresinin belirsiz olması ve evden çalışma süresinin uzatılmasının yanında bu uygulama; geleceğin iş dünyasında ‘Korona Sonrası Yeni Normal’ olacak mı? Bu soru herkesi ciddi anlamda düşündürüyor. Bu sebeple de uzaktan çalışma (home office) ile ilgili uygulanması gereken prosedürler son zamanlarda şirketlerin en önemli gündemi haline gelmiş durumda.

Tüm bunlarla beraber, Korona sonrası iş dünyası odağında meseleye baktığımızda belirsizlikleri artacak olan işletmeler, iş gücünün uzaktan yönetiminde nasıl bir strateji izlemeli?

Uzaktan Çalışma Konusunda Araştırma Verileri

Evet, çalışanların aynı fiziksel ortamı paylaşmadan uzaktan çalışabilmesini mümkün kılmak için hem iş araçlarının erişilebilirliği hem de çalışanların konuya yaklaşımı bize neler ifade ediyordu? Yahut uzaktan çalışma için şartlar olgunlaşmış mıydı?

Yaşanan bu kriz öncesinde uzaktan çalışma ve/veya esnek çalışma sık tartışılan ve üzerine çeşitli araştırmalar yapılan konulardandı. Aslında bir süredir artan dijitalleşme / dijital dönüşüm uygulamaları; bir işletmeyi oluşturan birçok fonksiyonun, çalışanların fiziksel bir ortamı paylaşmasına gerek kalmadan da yönetebileceğini kanıtlar nitelikteydi. Öte yandan alt yapının sağladığı imkanın yanında çalışanları baz alan birçok araştırma da iş gücünün büyük oranda bu yaklaşıma hazır olduğunu gösteriyordu.

Şimdi isterseniz çeşitli araştırma verileri üzerinden, çalışanların uzaktan çalışma hakkındaki düşüncelerine bir göz atalım.

Zapier’in Araştırması

Zapier firmasının Amerika’da 880 profesyonel çalışan ile yaptığı ankete göre uzaktan çalışma isteğinin ilk üç sırasını şunlar oluşturuyor;

  • Tasarruf
  • Her yerden çalışma imkanındaki artış
  • Aile ile daha fazla zaman geçirme imkanı

Bu arada ankete katılanların %66’sı 2030 yılında ofislerin atıl olacağını düşünüyor. İlginç bir diğer veri de; katılımcıların %74’ünün uzaktan çalışabilecekleri bir başka iş imkanı doğduğunda mevcut işlerinden istifa edecek olmaları. Öte yandan katılımcıların %42’si evden çalışmayı çok daha verimli bulduğunu ifade ediyor.

Buffer’ın Araştırması

Buffer tarafından uzaktan çalışan 2500 kişiyle yapılan anket baz alınarak hazırlanan rapora göre, uzaktan çalışmayı tavsiye etme oranı %95. Bu arada uzaktan çalışma konusunda tercih edilen lokasyonlar arasında ev %84 oranında ilk sırayı alıyor. Ankete katılanların %8’i ise uzaktan çalışma söz konusu olduğunda ortak çalışma alanlarını tercih edeceğini belirtti.

Virtual Vocations’ın Araştırması

İstihdam şirketi Virtual Vocations tarafından Ekim 2019’da 4.600 kişinin katılımıyla gerçekleştirilen ankete göre 2015 ile 2019 yılları arasında uzaktan çalışma %197 oranında artmış. Yine aynı firmaya, uzaktan çalışan alımı için verilen ilanlarda 2019 yılında %25 oranında artış olmuş. Yani toplamda 300.000 den fazla uzaktan çalışma ilanı eklenmiş.

Unpacking the Role of a Telecommuter’s Job in Their Performance: ExaminingJobComplexity, Problem Solving, Interdependence, and Social Support araştırmasında satış, pazarlama, muhasebe, mühendislik ve diğer iş alanlarında evden çalışan 273 kişi ile yapılan araştırmaya göre belirgin bir iş birliği gerektirmeyen alanlarda çalışanların ofis ortamına göre daha verimli çalıştıkları ortaya çıkmıştır.

Ayrıca bu araştırma; özellikle konsantrasyon ve problem çözme yetkinliklerini daha fazla kullanan çalışanların ofis ortamında bu süreçte kesintiler yaşadığını ortaya koymuştur. Bunun yanında makale yazma ya da rapor hazırlama gibi görevler evden gerçekleştirilebilecekken, şirkete dair çeyrek değerlendirme görüşmelerinin yüzyüze yapılmasının daha faydalı olacağı ortaya çıkmıştır.

2015 yılında Psychological Science in The Public Interest’de yayınlanan How Effective Is Telecommuting? Assessing the Status of Our Scientific Findings makalede home office (uzaktan çalışma) sisteminin; çalışanların iş tatmininin, performansının ve iş yerine bağlılığının artması ve çalışanın daha az stres yaşaması gibi avantajları olduğu ifade edilmiştir. Ancak bunların yanında uzaktan çalışmanın; bilgi paylaşımında kısıtlı olanaklar ve iş ile özel hayat arasındaki sınırın kaybolması, işteki pozisyondan kaynaklanan yetki ve ondan kaynaklı otoritenin ev halkı üstünde kendini hissettirmesi gibi dezavantajları olduğuna da değinilmiştir.

Bu aşamda karşımıza bir gerçek daha çıkmaktadır. Buna göre; şirketler, çalışanların tercihleri ve altyapı uygunluğunu sağlamak kadar bunların sürdürülebilirliğini de sağlamak zorundadır. Kısacası uzaktan çalışmayı verimli kılacak bir kültürel yaklaşıma ihtiyaç var. Bu aşamada “yeni ve alışık olmadığımız bir gerçeklik yaşatan Korona salgını sonrası yeni bir dünya düzenine uyum sağlaması gereken şirketler, iş gücünün yönetiminde nasıl bir yaklaşım izlemeli?” sorusu karşımıza çıkıyor. Bu soruyu Çeviklik (Agile) ve Çevik Çalışma Kültürü kavramları ile yanıtlayabiliriz.

Çeviklik Nedir?

İş dünyasında giderek artan belirsizlik ortamı, Korona Virüs sonrasında da varlığını sürdürecektir. Böyle bir ortamda faaliyet gösteren şirketler, yaşayan birer organizma olarak bu ortama uyum sağlamak durumundadır. Ve bu kabiliyet “çeviklik” olarak tanımlanmaktadır. Kurumsal anlamda çeviklik yaklaşımı ile kazanılması gerekli olan üç temel nitelikse şunlardır;

  • Uyarlanabilirlik
  • Esneklik
  • Denge

Bu üç kavramı doğru yönetmek, şirketlerin iç ve dış ortamdaki değişikliklere ivme kaybetmeden, vizyonlarına uygun ve hızlı bir şekilde yanıt verebilmelerini sağlar. Bu aynı zamanda; iyi bir ekip olmak, pazara hızlı ve sürekli ürün/hizmet sunabilmek anlamına gelmektedir. Ayrıca bu durum; müşteri ihtiyaçlarını anlamak ve onların ürün/hizmet geliştirme sürecine dahil edilmesi ile ilgili bir yaklaşımı da temsil etmektedir.

Öte yandan bu disiplin odağında başarılı olabilmek için karar almada hiyerarşiye ve bürokrasiye takılmadan ilerlemek esastır.

Bu noktada, çalışanları bütünleştirici bir unsur olan kültür olgusuna dikkat çekmek gerekiyor. Ayrıca özellikle geleneksel anlayışa sahip şirketlerin bazı ‘illa ki olmalı, olmazsa olmaz’ yaklaşımlarını yeniden gözden geçirmesinde de yarar var.

Çevik Çalışma Kültürünün Geliştirilmesi

Bu tanımlamaya, uzaktan çalışma ve ekip yönetimi perspektifinden baktığımızda, “çevik” yaklaşımda yer alan şu maddelerin Korona sonrası iş dünyası için Çevik Çalışma Kültürü geliştirmeye katkı sağlayabileceğini söyleyebiliriz;

  • Strateji Birliği, ortak paylaşılan vizyon ve misyon ile fırsatlar doğrultusunda hedefler belirlemek.
  • Çevik Liderlik ile somut çıktılara ve hedeflere odaklanmak.
  • Ekiplere bir işi nasıl yapmaları gerektiğini söylemek yerine, ekip üyelerini yetkilendirmek.
  • Ekibin ortak vizyon benimsemelerini ve böylece motivasyon kazanmalarını sağlamak.
  • Üretilecek net bir değer tanımlaması yapmak ve çalışanlarla paylaşmak. Ayrıca bunu destekleyecek basit, yalın ve somut metrikler kullanmak.
  • Ortak hedefler doğrultusunda performans odaklı olmak.
  • Şeffaf bilgi paylaşımı ile çalışmak.
  • Gerekli teknolojik altyapıyı sağlamak,
  • Sanal olarak düzenlenecek günlük toplantıların yanında belirli periyotlarda düzenlenecek ofis toplantıları ile ekiplerin bir görev çerçevesinde hizalanmalarını ve geri bildirimi sağlamak

“Uzaktan çalışma” merkezinde bu yaklaşımı ele almak için ise şirket içerisinde bir analiz süreci gerçekleştirmek gerekiyor. Bu aşamada yöneticilere şu sorular yol gösterici olabilir;

  • Fiziksel olarak aynı ortamı paylaşmasak da vizyonun ve misyonun ortak hedefler için birleştiriciliğini hissediyor muyuz?
  • Yönetici/lider ve çalışan ilişkisinde yeni beklentiler neler?
  • Mesai saatleri içerisindeki çalışandan beklentiler ve performans nasıl tanımlanacak?
  • Pandemi sürecindeki uygulamalardan ne gibi geri bildirimler aldık?
  • Uzaktan çalışma için uygun araçlar nelerdir?
  • Hangi çalışma alanları ve pozisyonlar evden çalışma için uygun?
  • Ekipler arası iletişimin yöntemi ve periyodu ne şekilde belirlenecek? (Sanal platform, telekonferans vs)
  • Çalışanlar desteğe ihtiyaç duyduklarında bunu karşılayabilecekleri yöntemler nelerdir?
  • Çalışanların gelişimleri nasıl desteklenebilir?
  • Uzaktan çalışma stratejisinin değerlendirmesi ne şekilde yapılacaktır? Hangi uygulamalar işliyor? Hangileri yeniden gözden geçirilmeli?
  • Evden çalışmanın kötüye kullanımı durumunda yaptırımlar neler olmalıdır?
  • Aile ve iş yaşamı dengesinde hangi dinamiklere odaklanmalı?

Sonuç Olarak…

Geleceğin iş dünyasını yakalamak bugünden hazırlanmakla mümkündür. Korona Virüs ile bir süreliğine de olsa uzaktan çalışmaya geçen iş dünyası, yakın geleceğin yeni normali olmaya aday “uzaktan çalışma”yı, çalışan ihtiyaçlarını öngörerek, hem altyapısal hem de şirket kültürü açısından stratejik öncelikleri arasına almalı.

Bunun içinse yukarıda bahsettiğim araştırma verilerini, çevik çalışma kültürünün gerekliliklerini ve şirketlerin içinde bulunduğumuz süreçte çalışanlarından aldığı olumlu ve olumsuz görüşleri değerlendirmeleri gerekiyor. Bu sayede şirketler, kendi dinamikleri özelinde gereken stratejik çalışmaları yaparak, hem yetenek kazanımında hem de iş süreçleri verimliliğinde rekabet avantajı elde edebilirler.

          Kaynakça
  • https://zapier.com/blog/remote-work-report-by-zapier/
  • https://buffer.com/state-of-remote-work-2019
  • https://www.virtualvocations.com/blog/telecommuting-news/2019-remote-work-benefits-survey-results/
  • https://link.springer.com/article/10.1007/s10869-018-9530-4
  • https://doi.org/10.1177/1529100615593273
  • https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/1529100615593273

💡 Anlık bilgi paylaşımı için Branding Türkiye Telegram Kanalı‘na katılın!

Bülten Aboneliğinizi Aktifleştirin

Güncel makaleler, sektörel haberler ve ücretsiz etkinlikler için mail listemize abone olun.

Abone olduğunuz için teşekkür ederiz.

Bir şeyler yanlış gitti.

Bir Yorum Yap

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir