Kurumlarda Çatışma Yönetimi Nasıl Yapılır?

Günümüzde örgütsel yaşamın bir gerçeği olarak kabul edilen kurumsal çatışma, şirketler için milyonlarca liraya mal olabilmekte. Bu gerçekten yola çıkarak hazırladığımız bu makalede kurumlarda çatışma yönetimi nasıl yapılır? sorusuna yanıt vereceğiz

İnsanların iletişim ve etkileşim halinde bulunduğu her ortamda çatışma olur. Öte yandan, artık örgütsel yaşamın da bir gerçeği olarak kabul edilen kurumsal çatışma, öyle hafife alınacak bir olgu değildir. Zira kurumsal çatışmanın doğurduğu olumsuzluklardan dolayı her yıl binlerce şirket milyonlarca lira harcamaktadır. Bu gerçekten yola çıkarak hazırladığımız bu makalede kurumlarda çatışma yönetimi nasıl yapılır? sorusuna yanıt vereceğiz.

Çatışma Kavramı

Çatışma, en genel tanımı ile her türlü karşı koyma ve olumsuz ilişki anlamına gelmektedir. Çatışmalar çoğunlukla tarafların bakış açılarındaki ya da yaklaşımlardaki farklılıkların bir sonucu olarak ortaya çıkar. Farklı yapılar ve kültürlerden insanların bir araya gelmesiyle; yanlış anlaşılmalar, fikir uyuşmazlıkları ve “kişilik çatışmaları” meydana gelir ve bu durum bir örgüt için de kaçınılmazdır.

Günümüzde birçok iş yerinde çalışanlar arasındaki çatışma(lar) kurumsal hayatın bir parçası olarak görülür. Forbes tarafından yayınlanan bir makaleye göre, kurumlardaki problemlerin %60-80’i çalışanlar arasındaki çatışmalardan kaynaklanmaktadır.

“Çalışma Ortamı Çatışmaları Araştırmaları Raporu”na göre iş yerindeki şikayetlerin %40’ı kişiler arası ilişkilerden ortaya çıkmaktadır. Buna rağmen, yine Forbes’e göre yöneticilerin %55’i çatışmayı kendi sorumlulukları altında görmemektedir. Peki bu noktadan ele alındığında çatışma kimin sorumluluğunda?

Klasik yönetim anlayışına sahip yöneticiler, çatışmanın örgüt için zararlı olduğuna ve ortadan kaldırılması gereğine inanmaktaydılar. Bu görüşe katılmayanlardan Caudron,Çatışma yönetimi ile ilgili ne öğrendiysem hepsini annemden öğrendim” deyip şöyle devam ediyor:

“Bize hep kavga etmenin duygusuz boğaların işi olduğu öğretilmişti, nazik ve tertipli kişiler başkaları ile iyi geçinmeye çalışmalı. Fakat böyle bir düşünce aslında çözdüğünden daha çok problem yaratır.”

Özellikle, 90’lı yılların başlarında bazı araştırmacılar, örgütsel çatışma konusunu çözülmesi gereken ciddi bir problem olarak değerlendirmekteydiler. Bugün ise yeni yönetim anlayışları kapsamında yöneticiler, makul düzeydeki çatışmanın örgütsel verimliliği arttıracak bir fırsat olarak görmekteler.

Kurumlarda Çatışma Yönetimi

Çatışma kavramından ve kurumlarda çatışma ortamının kaçınılmaz bir gerçek olduğundan bahsettik. Artık, kurumlarda çatışma yönetimi nasıl yapılır sorusuna geçebiliriz.

Çatışma Yönetimi Nasıl Yapılır

Evet yeni yönetim anlayışına göre “makul düzeyde çatışma”nın örgütsel verimliliği arttırıyor. Ancak çatışmanın olumlu etkiler yaratabilmesi için iyi yönetilmesi gerekmektedir. Çatışma yönetiminin başarılı olabilmesi içinse çatışmayı etkileyen faktörler ve bireylerin çatışma durumlarında sergiledikleri davranışlar iyi ve objektif olarak analiz edilmelidir.

Çatışma, iyi yönetildiğinde olumlu bir çıktı elde edilir. Ancak kötü bir kriz yönetiminde yani çatışmanın noktalandırılamamasında vahim sonuçlar doğabilir. Bu nedenle çatışmayı çözmenin en önemli adımı, öncelikle çatışmanın var olduğunu kabul etmek ve çatışmayı tanımlamaktır. Zira bir kurumsal yapıda; çeşitli düzeylerde ve çeşitli taraflar arasında ortaya çıkan çatışmaların nedenlerini bilmek, geliştirilecek çözüm yolları açısından önemlidir. Öte yandan çatışmayı yönetecek liderlerin, yönetim teknikleri konusunda bilgi sahibi olması gerekmektedir.

Etkili Çatışma Yönetimi

Aynı düzeydeki bireylerin ya da ast ve üstlerin çatışmaları şeklinde ilerleyen çatışmalar örgütlerde en sık yaşanan çatışma şekilleridir. Etkili bir çatışma yönetimi açısından bu çatışmaların iyi teşhis edilmesi ve nedenlerinin doğru bir şekilde analiz edilmesi gereklidir.

Çatışma sebeplerinin başlıcaları, örgütün ve işin doğasından kaynaklanan yapısal faktörler, bireyler arası farklılıklardan kaynaklanan kişisel faktörlerden meydana gelen çatışmalardır. Gordon’a göre çatışma; çatışma için gerekli koşulların var olmasıyla başlar. Zikmann ise çoğu büyük çatışmanın, çatışma sebepleri ilk belirdiğinde tanımlanamamasından ya da doğru yöntemle çözülmemesinden kaynaklandığını söyler.

Kurumiçi Çatışmayı Engellemek İçin Öneriler

Esnek olun; Açık görüşlü olun ve sorgulayıcı bir zihinle hareket edin.

İyi bir dinleyici olun; Karşınızdaki kişiyi anlama niyetiyle dinleyin. Neler hissettiğinizi kontrol edin ve ‘Şuna ihtiyacın var’ ya da ‘Bu çok komik’ gibi direkt kişisellik içeren ifadeler kullanmayın. Bu, karşı tarafta olayları kişiselleştirdiğiniz izlenimi bırakır ve örgütsel yapılarda kişiselleştirme, çatışma sürecinin fitilini ateşleyen en temel nedenler arasındadır.

Çözüm odaklı olun; Mevcut sorunun ne olduğunu anladıktan sonra çözmeye odaklanın.

Sorgulayıcı olun; Sorunu ve çözümü sorgulayın, düşünmeyi gerektiren açık uçlu sorular sorun. ‘Kim’, ‘Ne’, ‘Nerede’, ‘Ne zaman’ ve ‘Nasıl’ gibi sorularla başlayın.

Kaçının; Her olumsuzluk hissettiğinizde, ‘Neden’ sorusunu sormaktan kaçının. Çünkü bu kulağa suçlayıcı gelir.

Yargılayıcı olmayın; Sizi yargılamalarını istemiyorsanız, siz de diğer bireyleri düşüncelerinden dolayı yargılamayın. Negatif tepkilerinizin görünmesine izin vermeyin. Konuşan kişinin anlaşıldığını hissetmesini sağlamak için konuyu ara ara özetleyin. Birlikte bir çözüm bulun ve bu çözüm ilk etapta bir işe yaramazsa konunun arkasını bırakmayın; diğer kişi bu konuşma için hazır olmayabilir. Eğer siz lider rolünü üstleniyorsanız, sizi takip etmelerini sağlayın.

Sonuç Olarak

Etkin bir çatışma yönetimi için taraflar arasında işbirliğini sağlayacak yöneticilerin, çatışmanın durumunu doğru anlamaları ve tarafları önyargılardan arındırarak ve güven duymalarını sağlamaları gerekir. Ancak bu şekilde kurumlarda çatışma yönetimi etkin bir içimde başlatılmış olur.

Yöntem ne olursa olsun kurumun başarısı için, çatışmanın hayatın her anında olduğu gibi iş hayatının da bir parçası olduğu ve çatışma yönetiminin etkin bir şekilde sürdürülebilmesi için fikir birliğine ulaşma sürecinin önemi dikkate alınmalıdır


💡 İnsan Kaynakları Planlaması

Bülten Aboneliğinizi Aktifleştirin

Güncel makaleler, sektörel haberler ve ücretsiz etkinlikler için mail listemize abone olun.

Abone olduğunuz için teşekkür ederiz.

Bir şeyler yanlış gitti.

Bir Yorum Yap

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir