Kritik Bir Konu: Personel Değerlendirme

İşe alımda, yetkinlik bazlı mülakat, kişilik testleri, genel bilgiyi ölçen testler vb. uygulanabilecek / uygulanan birçok yöntem mevcut. Keza terfiler için de öyle… Bu makalenin odağında insan kaynakları sürecinde kritik bir konu olan personel değerlendirme ile ilgili detaylar var. 

Her şirketin yöneticisi ya da “İnsan Kaynakları Departmanı” der ki:

Öyle takım arkadaşları seçeyim ki /seçin ki hem donanımlı olsun hem potansiyeli yüksek olsun hem de şirket kültürüne uyumlu olsun.

İşe Alım Süreci

Klasik deyişle, doğru işe doğru insan yerleştirilsin. Böylece bu kişi aranılan kriterleri karşılasın. Gayet yerinde ve haklı olan bu isteğin yerine getirilmesi için hummalı bir çalışma başlar. Eğer acil (!) bir pozisyonsa, ilk adaylar arasından en uygun aday işbaşı yapar. Nasılsa oryantasyon süreci vardır, uyum sağlayamazsa yollar ayrılır. İşe alım sürecindeki emek, zaman, özellikle perakende sektöründe yüksek oranlarda seyreden Turn – Over Oranı (personel değişim oranı) vb. ek maliyetlerse anlayışla(!) karşılanmalıdır ya da biri hesabını(!) vermelidir.

Sık yaşanılan diğer bir senaryo da; şirket büyüyordur ve artık ekibin/ekiplerin başına bir yönetici/lider atamak gerekir. Bu aşamada öngörü sahibi bir yönetici sorular sormaya başlar: Acaba ekipte gerekli yeteneklere haiz biri var mıdır yoksa dışarıdan mı tedarik etmelidir?

E bu arkadaşların çoğu uzun zamandır burada çalışıyor, şu x kişisini takım lideri yaparsam diğerleri ne düşünür? Kimsenin motivasyonunu kırmadan nasıl doğru kişiyi seçebilirim? Ekibe yeni katılan arkadaş tam lider olacak biri ama eskiler ne der? Şu z arkadaş tam aradığım lider bence ama hiç ekip yönetmedi acaba göründüğü gibi çıkar mı?  vb. sorular sorular…

Cevaplara gelince, haliyle hepsi subjektif. Çünkü genelde elde yöneticinin kararını destekleyici objektif kanıtlar/sonuçlar bulunmuyor. En iyi ihtimal kararımızı performans değerlendirme sonuçlarına dayandırabiliriz ki, şirket çalışanlarının önemli bir kısmı bu sonuçları hatta yöntemi bile eleştirir bir tavra bürünebiliyorlar.

Kritik Bir Konu: Personel Değerlendirme

Peki bu senaryoları mutlu sonla bitirmek mümkün mü?

Tabii ki mümkün!

İşe alımda, yetkinlik bazlı mülakat, kişilik testleri, genel bilgiyi ölçen testler vb. uygulanabilecek /uygulanan birçok yöntem mevcut. Keza terfiler için de öyle.

Uygulayıcının bilgi, tecrübe ve imkanlarına göre de sonuç veren yöntemlerdir. Ben burada mutlu son – hatta her sonun bir başlangıç olduğunu düşünürsek – mutlu başlangıçlar için çoğu şirketin uyguladığı bu yöntemlerin dışında ve aslında hepsini kapsayan bir uygulamadan bahsetmek istiyorum: Değerlendirme Merkezi Uygulamaları…

Personel Değerlendirme Merkezi Uygulamaları

İşe alım ve terfi süreçlerinde “Değerlendirme Merkezi Uygulamaları”nı kullanmak adayların çok yönlü ve objektif bir şekilde değerlendirilmesini sağlamaktadır. İlk olarak Avrupa’da ortaya çıkan, personel seçme /terfi ve geliştirme süreçlerinde kullanılan bu uygulamaların tanımını Steven Hunt şöyle yapmış:

“Kişilerin davranışlarının gözlemlenmesi, değerlendirilmesi ve ilgili bilgilerin rapor haline getirilmesi gibi temel faaliyetleri içeren, işe alma ya da terfi ile ilgili doğru kararların verilmesine, personel geliştirme sürecinin doğru yönetilmesine yardımcı olan bir yöntemdir.”

“İnsan” söz konusu olduğunda tüm ölçüm araçlarının yanılma payı olasılığını baştan teslim ettikten sonra değerlendirme merkezi uygulamaları, bu olasılığın en düşük olduğu yöntemdir.

Konusunda uzman, yeterli donanıma sahip, tarafsız ve titiz çalışan değerlendiricilerin uygulamasında olması gereken bu süreçte birçok araç kullanılmaktadır. Bu  araçlar şunlardır;

• Sunum Çalışması
• Yetkinlik Bazlı Mülakat
• Grup Çalışması
• Rol Play Çalışması
• Vaka Çalışması
• Bekleyen İşler vb.

Değerlendirme veya gelişim süreci için bu araçlardan, yönetsel bir pozisyonsa en az 2, değilse en az 2 tanesi seçilebilir. Bu araçlar kişinin hangi pozisyon ve hangi yetkinliklerle değerlendirileceği belirlendikten sonra seçilir ve kurgulanır.

Gelişim Merkezi Uygulamaları

Kritik bir konu olarak tabir edilen personel değerlendirme sürecinde unutulmaması gereken bir uygulama daha var: Gelişim Merkezi Uygulamaları.

∴

Yine aynı uygulama araçları içinden egzersizler yapılandırılır ancak bu kez amaç işe alım ya da terfi değil, çalışanların güçlü ve gelişime açık yönlerini görmelerini ve bu yönlerini geliştirilebilmeleri için motive edilmelerini sağlayan, çalışanlara işe yönelik davranışlarıyla ilgili detaylı bir geri bildirim sunan, yöneticilerin işletmede var olan yetenekleri fark edebilmelerini kolaylaştıran hem değerleme hem de geliştirme fonksiyonlarını kapsayan bir uygulamalar bütünüdür.

Personel Değerlendirme ve Geliştirme Merkezi Uygulamaları ve sonuçları çalışanlar tarafından objektif bulunmakta ve katılımcıların algısını olumlu etkilemektedir.

İşe alım ve terfi kararının isabetli verilmesinin yanında çalışanların gelişim planlarının hazırlanması, hem çalışanın hem de yöneticisinin alacağı sorumluluğun belirlenmesi vb. birçok İnsan Kaynakları uygulamasına doğru veri sağlamaktadır.  Herkese eşit fırsatlar verildiğinin ifadesidir ve katılımcının gerçek potansiyelini ortaya koymaktadır.

Önce İnsan

Çalışanın yetkinlikleri ile firmanın rekabet gücü arasındaki bağlantının fark edilmesiyle “önce insan” sloganı yaygınlaşmış olsa da sonraları sadece slogandan çıkıp “bu insanın” gerçek yetkinlikleri, farklı görev ve faaliyetlerde var olan potansiyeli / yetenekleri ile neler yapabileceği, tercihleri ve ilgileri önem kazandı.

Hala “önce insan”ın sadece sloganda kaldığı şirketler olsa da bir gün gelecek hayaller ve gerçekler arasındaki fark kapanacak. Zira bu farkı kapatamayanlar, piyasada fark yaratamayan ve fark edilmeyenler arasında yerini alacak.

Farkınız sadece fiyatınız olmasın…